Existe algum motivo para termos um comportamento "contrário" aos objetivos? Será que afinal, o comportamento (não) é dirigido por objetivos?

 

Sabemos o que são os objetivos implícitos e explítos? Conhecemos o impacto dos objetivos primários no comportamento?

 

 

João Oliveira

Nº 3, Outubro 2014

 

 

Os objetivos são um dos pontos de partida, de qualquer organização. A sua importância tem sido crescente na área da gestão, o que conduziu inclusive a formações intituladas "gestão por objetivos". A ideia de alinhamento entre os objetivos da força produtiva e das organizações, também tem prevalecido como determinante, nos resultados profissionais. Podemos, igualmente, encontrar algum consenso em torno da ideia, que o comportamento é dirigido por objetivos. 

 

Partindo destas ideias, quando começamos a liderar equipas, já lá vão 28 anos, pensávamos que se explicássemos os objetivos às pessoas, então e naturalmente as pessoas iriam adequar a sua ação, a esses objetivos. Contudo, rapidamente percebemos que, na prática, as coisas não são bem assim, porque embora possamos dizer quais são os objetivos, o comportamento dos profissionais nem sempre os apoia e por isso, este tema é fulcral nos bons desempenhos.

 

Provavelmente já tivemos a experiência de: estar numa reunião de trabalho, trabalhar num projeto, ou desempenhar uma tarefa, em contexto profissional, em que tínhamos uns objetivos, mas depois e na prática, o comportamento das pessoas parecia "contrário" a esses objetivos. Lembramo-nos de estar numa situação profissional desta natureza? 

 

Como é que podemos explicar este paradoxo: termos objetivos, mas o nosso comportamento não os apoiar?

 

Durante a Segunda Grande Guerra, observou-se que os pilotos feridos em combate e que se encontravam em tratamentos hospitalares, para regressarem ao campo de batalha, embora dissessem que queriam regressar rapidamente à frente de combate, na prática, o seu comportamento "sabotava" este objetivo, isto é, tudo faziam para adiar o regresso ao campo de batalha.

 

Será que os exemplos resultantes na nossa experiência e este último poderão significar que o comportamento "não" é dirigido por objetivos? Como é tudo isto possível? Será possível ter um objetivo e o comportamento ser contrário a esse objetivo? 

 

Conseguimos gerir estas situações, de forma eficaz?

 

Todas estas situações foram estudadas e sobre elas foi produzido conhecimento.

 

No caso do exemplo, o objetivo dos pilotos "era" regressar o mais rapidamente possível à frente de combate, contudo o seu comportamento era incongruente com esse objetivo, o que poderia induzirmos a colocar algumas reservas, quanto há ideia "do comportamento ser dirigido por objetivos". 

 

A diferenciação entre objetivos implícitos e explícitos e primários e secundários permitiu resolver esta aparente contradição. O que será que os diferencia?

 

Os objetivos explícitos são os objetivos para os quais as "coisas" (postos de trabalho, equipas de trabalho,...) foram ou se dizem ter sido criados, enquanto os objetivos implícitos podem ser induzidos pelo comportamento das pessoas. Se uma empresa criar um grupo de trabalho para resolver um determinado problema, isso significa que o objetivo explícito desse grupo é resolver esse problema. Quando as pessoas adiam a sua resolução, colocam entraves, arranjam desculpas, (...), então o objetivo implícito é evitar a resolução desse problema. Como é que o problema poderá ser resolvido, se o objetivo implícito é evitar a sua resolução? Por que razão poderá isto acontecer?

 

É neste momento que surge a necessidade de percebermos os objetivos primários e secundários. Todos temos como objetivos primários a sobrevivência, o desenvolvimento e o crescimento ou transformação e por secundários a mestria do contexto em que interagimos. 

 

O que é que pode acontecer quando estamos em perigo?

 

Imaginemos a seguinte situação: estamos no meio da selva, não temos qualquer proteção e surge um leão faminto. Qual será o nosso objetivo naquela situação? Provavelmente sobreviver e por isso todo o nosso sistema se ajusta a este objetivo, ativando os nossos mecanismos de defesa. Contudo, todo este sistema de defesa, que nos permite muitas vezes sobrevivermos a situações de perigo real, também poderá limitar a nossa ação, quando é ativado despropositadamente. Imaginemos que temos fazer uma apresentação em público, pela primeira vez, para 200 pessoas, numa língua secundária. Será que existe o risco real de sobrevivência, se as coisas não correrem muito bem? Mas será que somos capazes de distinguir as situações de perigo real, das que resultam da nossa incorreta perceção ou construção (perigo irreal)? Se não formos, então prevalecem os objetivos implícitos de sobrevivência e podemos comportarmo-nos como se de uma situação de risco real se tratasse, o que limitará a nossa quantidade e principalmente qualidade de respostas, para resolvermos problemas.

 

Esta diferenciação poderá resolver um problema, mas também poderão criar outro. 

 

Por um lado, resolve o problema da incongruência entre o comportamento e os objetivos, na medida em que, no caso, o comportamento dos pilotos não estava a ser orientado pelo objetivo explícito, (isto é, regressar ao campo de batalha), mas pelo objetivo implícito de adiar o mais possível o regresso à frente de combate, para assim garantir o objetivo primário de sobreviver.

 

Por outro lado, cria um problema para resolver, na medida em que se os objetivos explícitos e implícitos não estiverem alinhados, ou se o sistema de defesa for ativado despropositadamente, então o comportamento será orientado pelos objetivos implícitos e primários e a nossa capacidade para resolver problemas e realizar tarefas ficará muito condicionada, em contexto profissional.

 

Quando os nossos conhecimentos, capacidades e ferramentas ainda não estão suficientemente desenvolvidas, para fazer face às exigências das situações, então o comportamento das pessoas pode ser dirigido desadequadamente por objetivos implícitos e primários e por isso, a sua ação divergir dos objetivos para os quais o seu posto de trabalho, a sua equipa de trabalho, o seu departamento, (...), foram criados.

 

Quais são os conhecimentos, competências e ferramentas que poderão criar a possibilidade de alinhar os objetivos explícitos e implícitos e utilizar adequadamente os objetivos primários e secundários? Temos capacidades para gerir os objetivos implícitos/explícitos e primários/secundários de forma a potenciar o capital humano, em contexto profissional, para passarmos a utilizar a força resultante de vivermos e trabalharmos apaixonadamente?

 

A formação que propomos, também se distingue a este nível. Nós não queremos ficar pelo "embrulho", por exemplo, "gestão por objetivos". Não queremos ficar pelo momento em que as pessoas estabelecem objetivos SMART.

 

A qualidade de formação que perseguimos obriga-nos a ir um pouco mais além, nomeadamente trabalhando os objetivos implícitos e o alinhamento entre estes e os explícitos, distinguindo as situações em que os objetivos primários e secundários são propositados e potenciadores e ligando os objetivos, com a força da paixão.

 

Como poderá ser diferente o contexto profissional, se conseguirmos utilizar os conhecimentos, competências e ferramentas, para gerir os objetivos explícitos/implícitos e primários/secundários? Como poderá ser o nosso desempenho e relação profissional, se conseguirmos retirar da "equação" os problemas secundários, por termos melhorado os recursos secundários ou de apoio, que nos permitem gerir os objetivos e consequentemente o comportamento.

 

Enquanto escola de formação, empresário, líder, trabalhador, estudante, reformado, (...), já conseguimos desenvolver e treinar os recursos, que nos permitem gerir os objetivos explícitos/ implícitos e primários/secundários?

 

Se enquanto pessoa individual (adulto, trabalhador, líder, estudante,...) ou coletiva (empresa, instituição de formação,...) estiveres curioso, então convidámo-lo a contactar-nos, sobre estas questões, cujo impacto poderá ser extremamente útil, para criar valor, em contexto profissional.